Эффект-Консалтинг
Выберите тему обучения
Все тренинги и семинары
Компания | Услуги | Тренинги и семинары | Статьи | Книги
Расписание семинаров

Ассесмент-центр

Ассесмент-центр — это один из методов оценки персонала, позволяющий выявить уровень развития компетенций сотрудника, определяющих эффективность работы на планируемой или занимаемой должности.

При проведении ассесмент-центра используются:
  • деловые игры, предполагающие групповое и парное взаимодействие участников;
  • кейсы (описание проблемной ситуации, по которой участник должен предложить свое решение);
  • тесты (вопросы на профессиональные знания, особенности мышления или стиля взаимодействия);
  • индивидуальные интервью с наблюдателями для уточнения информации, полученной об участнике в ходе ассесмент-центра.

Происхождение ассесмент-центра


Человечество с древнейших времен пытается определить и спрогнозировать успешность выполнения работы отдельными своими представителями. Какие только средства не использовались с этой целью: гадания, обряды инициации, тестовые испытания (в том числе даже «Кто хорошо ест, тот хорошо работает») и т.д. Что изменилось с тех пор? Практически ничего, если не считать все более острую борьбу за лучшие человеческие ресурсы.

В основе ассесмент-центра лежит простая идея: чтобы понять, что в профессиональном плане представляет из себя тот или иной сотрудник, нужно испытать его в деле, а затем оценить полученный результат. Это просто, когда итоги проделанной работы имеют количественное выражение и четкие качественные показатели, но в этих случаях ассесмент-центр и не проводится. А вот если деятельность сложная, многозадачная, результаты ее опосредованы и отсрочены во времени, нужен специальный метод.

Первые попытки использовать процедуры, напоминающие сегодняшние ассесмент-центры, были предприняты в Германии.Там во время Первой мировой войны так выбирались претенденты из солдат на офицерские должности.

В 1942 году в Великобритании отборочная комиссия военного министерства (War Office Selection Boards) срочно решала задачу повышения качества отбора офицеров в действующую армию. Уже тогда в качестве инструментов использовались групповые упражнения, тесты, индивидуальные интервью.

В 1944 г. Управление стратегических исследований (предшественник ЦРУ) использовало аналогичную методику для отбора своих агентов.

И, наконец, в 1956 году метод пришел в бизнес. Компания AT&T осуществила исследование по оценке потенциала большого количества сотрудников (The Management Progress Study), целью которого было выделить сотрудников, обладающих способностью к руководству другими людьми, независимо от уровня образования и предшествующего опыта. Через определённые временные интервалы проводилось сравнение спрогнозированных результатов и фактически достигнутых. Название места проведения исследования — Assessment Centre — закрепилось за новым методом.

С тех пор количество компаний, взявших на вооружение этот метод оценки сотрудников и претендентов на работу, неизменно растет.

От чего зависит точность результатов в ассесмент-центре?


В первую очередь от того, насколько правильно изначально была поставлена задача оценки.
Во-вторых, от профессионализма наблюдателей (прежде чем получить допуск к самостоятельной работе они проходят специальное обучение и супервизию у опытных оценщиков).
Наконец, в-третьих, большое значение имеет содержание упражнений — в идеале они должны моделировать типичные проблемы профессиональной деятельности участников.

Какие задачи решают ассесмент-центры?


HR-задачаРезультат ассесмент-центра
Отбор претендентов на должность, оценка соответствия сотрудника требованиям занимаемой им должности, оптимизация численности структурных подразделенийВыбор людей, обладающих необходимым уровнем компетенций для решения специфических задач их профессиональной деятельности
Отбор кандидатов в кадровый резервВыбор сотрудников, обладающих высоким потенциалом для дальнейшего профессионального и карьерного роста
Формирование корпоративных программ обучения, развитие сотрудниковОпределение уровня развития компетенций сотрудников, его профессиональных деловых качеств

Если Вы проводите ассесмент-центр у себя в компании


Итак, у Вас есть бизнес-заказчик, Вы определились с задачей и в качестве метода ее решения выбрали ассесмент-центр. На что следует обратить внимание?
  1. У Вас неизбежно возникнет соблазн провести оценку персонала своими силами. Во-первых, из-за соображений экономии (стоимость этого сервиса в консалтинговых компаниях низкой не назовешь). Во-вторых, метод безусловно интересный, и если Вам не чужды профессиональные амбиции, появится желание доказать себе и другим, что с этим делом Вы справитесь. Наш совет — не торопитесь. В подготовке и проведении ассесмента много подводных камней. Ответьте вначале на несколько вопросов:
    • Есть ли у Вас сотрудники, имеющие реальный опыт разработки и наблюдения в ассесмент-центрах? Сколько их? Обычно группа участников состоит из 8-12 человек, для этого нужны 4-6 наблюдателей — в противном случае сложно обеспечить качество оценки.
    • Оцните риски политического характера. Среди участников оценки с высокой вероятностью будут те, кто останется недоволен своими результатами. Вам придется отвечать на их вопросы, убеждать, доказывать, возможно, столкнуться с саботажем — сразу или спустя. Ведь после того, как итоги ассесмент-центра будут доведены до руководства, Вы по-прежнему будете вынуждены совместно решать служебные проблемы.
    • Обладаете ли Вы в компании авторитетом, который не позволит коллегам усомниться в Вашей беспристрастности? Наверняка среди участников окажутся те, кого Вы знали и до ассесмент-центра, и отстроиться от уже сложившегося мнения о человека будет действительно не просто. Это составит трудности для Вас, и вызовет сомнения у остальных.

  2. Если Вы приняли решение привлечь исполнителей «со стороны», убедитесь в их профессиональной пригодности, запросите и проверьте рекомендации от компаний, с которыми они раньше работали. Оговорите возможность участия в ассесмент-центре своих сотрудников в качестве наблюдателей. Это может быть полезным: Вы увидите работу команды оценщиков «в поле», глубже поймете процедуру, будете точно знать, откуда взялись те или иные результаты. Присутствие внутренних наблюдателей — распространенная практика при проведении ассесмент-центров. Если Вам отказывают, ссылаясь на «авторский продукт», «конфиденциальность процедуры» и т.д. — смело меняйте провайдера.
  3. Заранее подготовьте участников ассесмент-центра — разошлите им информационные письма, объясните цели проведения оценки, расскажите о процедуре. Дайте людям время свыкнуться с непростой для них ситуацией кадровой оценки.
  4. Обеспечьте участникам комфортные условия для работы (помещения, питание), минимизируйте отвлечения «по работе» (при выполнении упражнений очень мешают сосредоточиться входящие звонки и «неотложные» вызовы к вышестоящему руководителю).
  5. Позаботьтесь, чтобы участники получили обратную связь от наблюдателей после окончания ассесмент-центра. Человек прошел сложную процедуру, он имеет право знать о своих результатах. Кроме этого, грамотная обратная связь не позволит участникам обесценить результаты проведенной оценки персонала
.

Если Вам самому предстоит участвовать в ассесмент-центре:

  1. Примите эту ситуацию как неизбежную рабочую задачу. Просмотрите, что пишут в интернете, проведите опрос среди коллег, друзей и родственников, попросите их поделиться своими впечатлениями. С умом выбирайте источники для получения информации. Вам сейчас не нужны «страшилки» на тему «Как я выжил в ассесмент-центе и после», поэтому не обращайтесь к тревожным людям и неудачникам. Подготовьте свои вопросы и задайте их тем, кто, по Вашему мнению, обладает способностью здраво рассуждать и позитивно воспринимает жизненные события. В этом случае Вы с большей вероятностью получите нужную информацию. На самом деле, то, что Вы услышите, вряд ли поможет Вам понять, что конкретно нужно делать. Сценарии ассесмент-центров обычно не тиражируются, а готовятся специально под задачи компании-заказчика. Но, по крайней мере, Вы сможете понять, что ничего страшного там не происходит, и от Вас не будут требовать демонстрации сверхъестественных способностей.
  2. Придя на ассесмент-центр, отнеситесь с пониманием и уважением к наблюдателям. Люди просто выполняют свою работу, их не надо бояться, но и провоцировать тоже не стоит. Вопрос «Девушка, а что вы вообще знаете о нашей сложной работе? Можете Вы хотя бы примерно рассказать о том, как происходит обработка синебромосодержащих заготовок на шпуньдельном станке?» в данном случае некорректен. Девушка не знает. Но предположение о том, что Вы узко видите ситуацию и оцениваете происходящее, обязательно сделает. И, к сожалению, будет права.
  3. Не пытайтесь изображать из себя «суперпрофессионала». Во-первых, Вы не знаете, что именно оценивают наблюдатели; во-вторых, все равно долго не продержитесь; в-третьих, этими навыками Вы, наверняка, владеете плохо, иначе они давно бы входили в Ваш личный арсенал и их использование было бы для Вас привычным делом и не требовало усилий. Именно Вашу слабую подготовку увидят наблюдатели. К сожалению, в этом случае Вы не дадите им шансов оценить по достоинству то, что Вы умеете в действительности, благодаря чему Вас ценит начальство и за что уважают коллеги. Оставайтесь самим собой!
  4. Постарайтесь получить удовольствие от работы в ассесмент-центре. Поверьте, это не трудно. Как правило, разработчики заботятся о том, чтобы участникам было интересно. Вы увидите, как Ваши коллеги справляются с задачами, поймете, что у Вас тоже кое-что получается и Вы не хуже других (это обычно сильно успокаивает).
  5. Ничего страшного, если где-то что-то не получается. Наблюдатели оценивают сразу несколько критериев, и почти не бывает случаев, чтобы по всем параметрам у участника были высокие результаты. К счастью, всем нам есть куда развиваться. Удачи!


Тренинги и семинары на данную тему: Другие статьи из раздела:
Print Версия для печати
Статьи

Стандарт работы розничного магазина. Разработка инструкций, регламентов и обучение торгового персона
Стандарт работы розничного магазина. Разработка инструкций, регламентов и обучение торгового персона
Ждем Вас на
семинарах и тренингах!
Новости по e-mail
E-mail: info@effektivno.ru
Тел.: +7 (495) 786-3907
© 2001 - 2018 «Эффект-Консалтинг»
займы онлайн