Эффект-Консалтинг
Выберите тему обучения
Все тренинги и семинары
Компания | Услуги | Тренинги и семинары | Статьи | Книги
Расписание семинаров

Отбор персонала методом КАСТИНГ: За и Против

Кастинг с давних пор считается одним из самых эффективных способов отбора людей для проведения каких-либо мероприятий. Упоминание о кастингах гладиаторов было в рукописях времен Римской империи.
Кастинг (от англ. Casting) — выбор среди претендентов человека, в наибольшей мере соответствующего творческому замыслу. Практикуется в шоу-бизнесе, для отбора моделей или поп-исполнителей. Мы рассмотрим, как применятся этот метод для отбора персонала в компанию, взвесим «за» и «против» использования этого метода.


Кастинг – это отбор персонала по определенному признаку. Раз это отбор по определенному признаку, предполагается, что эти признаки определены, и те, кто собирается участвовать в процессе отбора, хорошо представляют, что понимается под тем или иным признаком. Рабочий документ, который содержит описание необходимых «признаков» - это профиль компетенций, в котором обозначено, какими знаниями, умениями, навыками, личностными качествами должен обладать сотрудник, работающий на этой должности. Эта статья будет особенно интересна тем руководителям или менеджерам по персоналу, которые владеют методикой оценки персонала по «профилю компетенций» и технологией проведения «глубинного интервью».

У кастинга есть свои этапы, соблюдение которых гарантирует эффективность на выходе.

Первый этап: подготовка

Хорошая подготовка дает 90% эффективности любому делу. Для того, чтобы мы подобрали наиболее подходящих под профиль компетенций кандидата, и было из кого выбирать, нам необходимо «собрать кворум» или «нагнать толпу», как иногда говорят HRы. Кастинг тем и хорош, что на определенное время собирается людей гораздо больше, чем необходимо нам для приема на работу. В мире высокой моды для показа новой коллекции известного «кутюрье» также приглашают больше моделей, чем необходимо для данного шоу – для того, чтобы был выбор. Задача организатора – хорошо поработать с источниками, из которых могут прийти модели.

Для сбора на кастинг HR у необходимо также использовать несколько источников. Надежды на то, что придут кандидаты из СМИ или по итогам работы с сайтами в Интернете, сейчас почти никакой. Большинству из нас знакома картина, когда мы прилагаем отчаянные усилия, чтобы выловит кого-нибудь мало-мальски подходящего из пучин Инета, а в ответ только «слабая поклевка».

Для организации кастинга необходимо задействовать максимальное количество источников привлечения соискателей. Методы же поиска делятся: на активные и пассивные. Пассивные – это объявления в газетах, журналах, телевидении, радио, размещение объявления на специализированных интернет –сайтах, на сайте компании, обращение в кадровое агентство. Активные методы – это работа с учебными заведениями, курсами повышения квалификации, head-hunting , использование личных связей сотрудников (проведение акций «приведи друга»), поиск резюме в банках данных (в том числе и в Интернете, а не только в интернете), организация ярмарок вакансий самой организацией. Особенности привлечения кандидатов с использованием всех этих источников я очень подробно раскрою в следующей статье. Сейчас нам необходимо понять: чтобы в час «икс», в конкретное, заранее обозначенное в объявлениях время пришло столько, чтобы можно было выбирать, мы используем все методы сразу!

Кроме соискателей, нам необходимо собрать жюри или «приемную комиссию». В неё обычно входят: менеджер по персоналу, непосредственный руководитель сотрудника, его вероятный наставник (если у нас введена система наставничества), сотрудник отдела. Оптимальное количество людей для отборочных мероприятий 3-4 человека. Участие непосредственного руководителя – принципиальный момент, ведь подбираем людей под него и его команду, его мнение приоритетно при спорных вопросах.

Второй этап: отборка

Задача: из большого количества соискателей, пришедших на кастинг, отобрать максимально подходящих под идеальный образ необходимого сотрудника. Как я уже сказала, идеальный образ описан в профиле компетенций. В сфере «красивого бизнеса» вышеупомянутые признаки необходимые моделям уже описаны, есть четкое представление о том, каким должно быть «лицо брэнда», или образ девушек-моделей под эту коллекцию. На кастинге моделей отбирают двумя способами: девушки по одной заходят на собеседование в отборочную комиссию, или комиссия проходит перед девушками и из их строя выбирает подходящих «под лицо брэнда». Нам подходит первый способ – индивидуальное экспресс-собеседование.

Технология проста: человек заходит в помещение, где заседает комиссия, ему задают простые вопросы, оценивают, прежде всего, не то, что он говорит, а то как он говорит, то есть его визуальный, вокальный и вербальный каналы. Есть небольшой тест: посмотри на соискателя, если ты готов к тому, что этот человек со временем будет работать с твоим главным клиентом, то его надо брать на работу. Если не подходит – расстаемся на первом же туре.
На данном этапе нас интересует, как он видит нашу компанию и как он соотносит себя с нашей компанией, по сути, сверяем «картины мира».

Рекомендуемые вопросы:
  1. Почему вы пришли на собеседование именно в нашу компанию?
  2. Что даст вам работа в нашей компании?
  3. Каким потенциалом вы обладаете для работы в нашей компании?

Члены комиссии коллегиально принимают решение, переводим соискателя в следующий тур, или отправляем домой. Это решение принимается, когда человек вышел. Оглашается только после того, как мы успели просмотреть всех претендентов. Если вы сомневаетесь, лучше поговорить с ним более подробно, благо, что такая возможность есть на следующем этапе.

Третий этап: обмер


Задача: провести измерения ключевых параметров, чтобы оценить, подходит кандидат под профиль компетенций, или нет.
В модельном бизнесе проводится дополнительное измерение (обмер) моделей, когда с сантиметровой лентой измеряют пропорции: объем груди, талии, бедер, уточняют рост. Известные цифры 90-60-90 встречаются редко, по большей части есть отклонения в ту или иную сторону, важно уточнить их перед тем, как будут примерены вещи из коллекции.

В кадровом отборе нам необходимо измерять ключевые параметры по профилю компетенций, как правило, это мета-программы (или привычки мысли). Мета-программы человеку достаточно трудно изменить, на это требуется время и усиленная работа, поэтому, если соискатель не подходит по этим параметрам, он для нас профнепригоден. Мы сами выбираем наиболее значимые для нас мета-программы до собеседования, готовим вопросы, позволяющие оценить данную компетенцию. Для тех, кто не знаком с методикой диагностики соискателей по мета-программам, рекомендую прочитать соответствующую литературу, а лучше пройти специализированный тренинг по проведению «глубинного интервью». Это позволит сформировать навык оценки персонала, навык «на все времена».

Рекомендуемые вопросы:

Мета-программа «процесс-результат» - определяет склонность человека фокусироваться на процессе, либо на результате.
Опишите, как проходит/проходил ваш рабочий день?
Что вам больше всего нравится в работе…(название должности)?

Мета-программа «активность-пассивность» - определяет, насколько данный человек активно предпринимает усилия для достижения цели, насколько он склонен откладывать действия, ждать дополнительных указаний.
Опишите свой первый день на работе?
Ваша задача выбрать поставщика питьевой воды для компании. Опишите ваши действия.

Мета-программа «задачи-отношения» - определяет склонность человека к ориентации на содержание рабочих задач или на создание отношений с людьми.
Опишите идеальный/оптимальный коллектив.
Что вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы?

Мета-программа «командная игра: я/мы/я+мы» - определяет склонность человека к позиционированию в рабочих отношениях, в команде.
Опишите свой самый интересный проект.
Опишите свое самое большое достижение.

Напомню, что при диагностике метапрограмм очень важно не только содержание ответов, а то, как человек строит фразы. Как строит фразу, так и мыслит, а как мыслит, так и действует. Это позволяет спрогнозировать поведение человека в работе, заранее оценить возможные результаты его деятельности в компании. При проведении кастинга настоятельно рекомендую записывать все ответы. Для этого хорошо взять человека, который быстро пишет, чтобы потом, когда соискатель вышел из помещения, быстро оценить его ответы, проставить в заранее подготовленную форму. Запись на диктофон нужно прослушивать дополнительно, а это временные затраты. Разумеется, в комиссии находится человек, который имеет навык диагностики мета-программ, однако даже без навыка вы при помощи этих вопросов сможете узнать много полезной информации о соискателе.

После того, как подходящие кандидаты перешли в следующий этап, им даются для заполнения тесты, чтобы выявить дополнительные критерии соответствия требованиям должности и профилю компетенций. Конечно же, опытный HR использует свои высоковалидные тесты. Я для первичного знакомства рекомендую использовать: тест «на стили работы/учебы», тест на определения стилей поведения в конфликте «Томаса-Килмана», тест на роли в команде Реймонда Белбина. Менеджеры по персоналу, кто постоянно используют эти тесты при проведении кастингов, уже «заточили глаз» и быстро соотносят результаты тестирования с требованиями должности.

Четвертый этап: примерка


Задача: выявить мотивы и ценности человека, соотнести с ценностями нашей компании. Это диагностика нижней «подводной части айсберга», той невидимой части, в которой скрыто 2/3 всей особенностей человека, его способности, задатки, ведущие мотивы, убеждения и ценности. Ценности – это клей, который склеивает коллектив компании и сотрудника. Происходит «примерка» ценностей компании для соискателя: совпадают - не совпадают. Не подходит по ценностям, значит это попутчик, а не единомышленник, вряд ли задержится долго и сможет стать приверженцем компании.

При подготовке показов коллекций на этом этапе осуществляется примерка созданных образцов коллекции и, хотя размеры были уже известны, бывают случаи, что «платье не село», то есть выявляется то, что было скрыто изначально.
На этом этапе мы задаем так называемые проективные вопросы, когда кандидат оценивает не себя, а людей вообще. Используется особенность человека проецировать свои собственные убеждения на поступки других людей или другие объекты.

Рекомендуемые вопросы:

На мотивацию:
Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
Что может побудить человека уволиться?
Почему человек выбирает ту или иную профессию?

На узкие места в работе с клиентами:
Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентами?
Какой клиент является наиболее проблемным для компании?

Мотивы честного поступка/допущение обмана:
Как вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?
Почему при одних и тех же уровнях доходов одни люди воруют, другие нет?
За что следует уволить сотрудника сразу?

Разумеется, жюри внимательно слушают ответы кандидата, смотрят результаты тестов, оценивают, как может проявиться возможное несоответствие в работе, насколько видимым это будет для работы с клиентами, внешними и внутренними, к чему может привести в перспективе.
Тех, кто реально может являться носителем «ценностей», приглашаем в следующий этап.

Пятый этап: «прогонка»


В этом туре моделям в дизайнерской одежде предлагается пройти по подиуму под определенное музыкальное сопровождение, чтобы посмотреть, как эта модель двигается, как несет себя массам, насколько её подача передает задуманный создателем образ.

Задача этапа: выявить модели поведения в конкретных рабочих ситуациях. Для этой диагностики используем кейс-интервью. Кейсы – это реальные случаи из жизни вашей компании, которые предлагаются как неоднозначные по вариантам решения задачки. Выявляем конкретные навыки, убеждения, модели поведения.

Примеры кейсов:

На знание технологии продаж:
Перечислите этапы продаж?
Чего ожидает клиент от вас и вашего товара?
Продайте мне …?

На умение предвидеть и разрешать конфликты:
Как вы будете действовать в ситуации, когда нарушены сроки выполнения заказа, а вы за эти сроки ответственности не несете?
Перечислите этапы работы с претензиями клиента.
Клиент сделал заказ, оплатил его. Вы знаете, что не привезете товар в срок и подведете клиента. Вы можете заранее предупредить клиента, а можете не предупреждать. Опишите ваши действия.

Ситуации для кейсов готовятся также заранее. Лучше всего подходит «классика» из деятельности вашей компании – типовые ситуации, рабочие или конфликтные. Есть типовые, однако, не удачные кейсы. Кейс «продайте мне ручку» является эффективным, если вы занимаетесь продажей канцтоваров. Кандидаты, походившие по собеседованиям, запросто презентуют вам ручку и даже выявят потребности. Иногда это всё, что они успешно продают. Для других бизнесов возможны другие варианты.

Если ваши соискатели прошли и этот этап, тут уж можно и им дать возможность задать вопросы членам жюри, кого-то пригласить для дополнительного собеседования, кого-то сразу приглашать для выхода на работу. Важно сразу определиться, чтобы прошедшие через кастинг кандидаты не ушли «как вода в сухую землю». Вопрос: скольких брать. Тут уж смотрим по ситуации, если мало кто вообще подошел, а вакансию закрыть надо, то берем даже не очень подходящих. В любом случае берем с запасом, чтобы оценить на испытательном сроке, на то он и испытательный.

Обсудим «за» и «против» кастинга как метода отбора, ведь есть ещё и классическое собеседование, когда мы ждем кандидатов по одному в заранее запланированное время, предназначенное для разговора с конкретным человеком.

Что говорят HRы и руководители:


Аргументы «против»:

«Тяжело готовить массовку», «где же взять столько народу, тут хотя бы нескольких отыскать». Да, массовку готовить – дело не простое, необходимы реальные активные действия, некоторые из которых оправдают себя только в перспективе. Однако, если не подходить комплексно к вопросу, мы обречены ждать «у моря погоды», ведь лучше ситуация не станет, мы в «демографическом седле». Нужна программа сбора и, возможно, «помощь зала», когда не только HR- менеджер, но и другие сотрудники вкладываются, чтобы были хорошие соискатели на входе в компанию.

«Кастинги длятся по 3-4 часа, это сколько же нам (жюри) заседать». Это сказал руководитель отдела продаж, когда его пригласила на это мероприятие менеджер по персоналу. Вопрос снялся, когда оценили реальные потери времени при проведении индивидуального собеседований: ждали, а не пришел, пришел, но не подошел. Причем время теряют все, и руководитель, и HR. Кто-то скажет: «HR должен лучше проводить предварительные собеседования, тогда руководитель сможет быстро поговорить с теми, кого ему подгонят». Согласна, предварительный отбор необходим, как в случае персонального собеседования, так и в случае кастинга. Однако, на кастинге руководитель может увидеть большее количество кандидатов, и иногда он выбирает не того, кого рекомендует HR. При персональном собеседовании эти люди просто до него не доходят. Вариант кастинга с этой точки зрения, несомненно, облегчает жизнь HRу.

«Кастинг – это неуважительно. Сейчас людей и так мало, они обидятся и уйдут. Я бы точно ушла». Да, некоторые уходят. Более того, можно услышать: «Они, что, с ума сошли? Не могли нас по полчаса раскидать». Уходят «создатели проблем», «возражальщики», не способные к приверженности люди. Здорово, что уходят, облегчают нам работу. При индивидуальном собеседовании они имели бы шанс просочиться в компанию, чтобы потом проводить подрывную деятельность. А так они как на ладони, мы их точно сами не возьмем, даже если они и останутся на кастинге.

«Я провел кастинг, через две недели никого не осталось, что теперь снова проводить?» Результат, когда результат нулевой, тоже результат. Это может случиться при любом варианте собеседований. Важно понять, где случился промах. Может слабая подготовка, может ошибка на этапе оценки, а может адаптация не удалась. В любом случае, подбор персонала, это процесс, который нельзя закончить, его можно переводить из более активной, в менее активную фазу, но пока у нас не укомплектован штат, мы всегда в поиске. Постоянно ждать людей на собеседование – это очень энергозатратно, мы находимся на «ниточке ожиданий». Кастинг здесь помогает сохранить силы, и не сгореть линейным управленцам на бесконечных собеседованиях. HR-менеджер всегда в строю, он не прекращает работу по подбору. Труднее руководителям, которые не могут взять на работу менеджера по персоналу и сами выполняют его функции. Им необходимо составлять программу поиска и привлечения, делегировать определенные зоны ответственности другим сотрудникам компании и четко контролировать выполнение. Иначе соискатели не находятся, вакансии не закрыты, работать не кому. И это при любом методе отбора.

«Кастинг нельзя использовать для закрытия всех вакансий». Согласна полностью. Это просто неэффективно. Иногда нам нужен редкий специалист, мы его «выписываем» из другого региона, он один, ну совсем один. «Встречаем пирогами», беседуем лично, продаем себя изо всех сил. Кастинг для отбора топ-менеждеров тоже бы делать не стала, ну разве что «небольшую очередь», человека на 2-3, чтобы чувствовали конкуренцию и стремились себя преподнести в лучшем виде. А вот на позицию рядового персонала: продавец-консультант, менеджер по работе с клиентами, торговый представитель только через кастинг. В сферу обслуживания или гостиничный бизнес –обязательно через это же сито.

Аргументы «за»

«Когда претендентов много, повышается вероятность подобрать подходящих». При хорошей подготовке к нам придут от 10 до 30 претендентов. Уж точно можно подобрать 3-4 человек. И они завтра выйдут на работу.

«Позволяет увидеть тех, кто нам точно не подходит, сравнить друг с другом». Да, те, кто распробовал кастинг, уже плохо соглашаются на другие варианты. При индивидуальном собеседовании через день мы уже забыли, кто к нам приходил, часто берем тех, кто пришел позже, так как уже прижало, да и соискатели как-то растеклись, устроились в другие организации. Тут есть возможность сравнить, кто больше подходит, поговорить несколько раз, уточнить что-то на следующем этапе и сразу пригласить на работу. Одним словом, песня…

«Кастинг – это быстро и эффективно, 3-4 часа и есть результат».
Даже при варианте форс-мажор, два раза в месяц по 3-4 часа любой линейный руководитель выделит на собеседование. Задача HR-менеджера хорошо подготовить мероприятие, вовлечь других сотрудников в организацию. Многие отмечали, что эта подготовка сплачивает лучше, чем хороший корпоратив.

«Народ, который прошел через кастинг и был принят – в восторге. Их респект к компании сразу формируется». Да, действительно, так и есть. Из свеженького: кандидат на кастинге в IT-компанию был признан «великоватым», ему было так и заявлено: «Мы слишком малы для вас. Поищите другую организацию». Соискатель настоял на повторной встрече, после которой заявил, что был сражен системностью подхода к отбору, и именно этого ему недоставало в предыдущей компании – стратегического взгляда на подбор и развитие персонала и обозначения четких требований к работе.

Главное преимущество кастинга по вышеописанной технологии экспресс-оценка кандидатов на входе в компанию.
Уверена, что эта статья не отвечает на все вопросы по организации и проведению оценки соискателей методом кастинг. Возможно, у вас есть свои «за» и «против». Пишите, будем обсуждать. Мой электронный адрес: m89124030000@gmail.com для Елены Малильо. Следующая статья будет о том, какими способами привлечь кандидатов на собеседования. Если вас заинтересовал метод кастинга, сделайте заявку на мой адрес, я вышлю вам статью о том, как его собрать.
Елена Малильо – специалист по кадровому консалтингу,
коуч-консультант, бизнес-тренер,
президент НП «Инновационное кадровое развитие».

Тренинги и семинары на данную тему: Другие статьи из раздела:
Print Версия для печати
Статьи

Упрости себе жизнь. Как навести порядок на работе и дома
Упрости себе жизнь. Как навести порядок на работе и дома
Ждем Вас на
семинарах и тренингах!
Новости по e-mail
E-mail: info@effektivno.ru
Тел.: +7 (495) 786-3907
© 2001 - 2017 «Эффект-Консалтинг»
сайт визитка подойдет для начинающей компании или предпринимателя.